Une insuffisance de résultats suffit-elle à justifier un licenciement ?

Lorsqu’un salarié n’atteint pas les objectifs qui lui ont été fixés, son employeur peut être tenté d’engager une procédure de licenciement.

Cette situation concerne notamment les salariés exerçant des fonctions commerciales, dont les performances sont régulièrement évaluées à partir d’objectifs chiffrés.

Pour autant, la seule insuffisance de résultats ne suffit pas à justifier la rupture du contrat de travail.

L’employeur doit établir que les mauvais résultats sont imputables au salarié et qu’ils révèlent une insuffisance professionnelle ou un comportement fautif.

Conformément à l’article L. 1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Or, la Cour de cassation considère de manière constante que l’insuffisance de résultats ne constitue pas, en elle-même, une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc., 30 mars 1999, n° 97-41.028).

Cette solution s’explique notamment par le fait que le salarié n’est pas, en principe, tenu à une obligation de résultat. Il doit accomplir ses missions avec sérieux et diligence, sans pour autant garantir systématiquement l’atteinte des performances attendues.

Il convient également de distinguer deux notions :

• L’insuffisance de résultats, qui correspond à la non-atteinte des objectifs fixés au salarié ;
• L’insuffisance professionnelle, qui traduit une incapacité objective du salarié à exercer correctement les missions correspondant à son poste.

Cette distinction est essentielle puisque des résultats insuffisants ne démontrent pas nécessairement une incapacité professionnelle.

Par ailleurs, la présence d’une clause d’objectifs dans le contrat de travail ne permet pas à l’employeur de contourner cette règle.

Même lorsque le contrat prévoit expressément que le salarié doit atteindre un certain chiffre d’affaires ou un volume déterminé de ventes, le non-respect de ces objectifs ne peut entraîner automatiquement son licenciement.

La Cour de cassation rappelle ainsi qu’aucune clause contractuelle ne peut décider à l’avance qu’une circonstance particulière constituera une cause de licenciement (Cass. soc., 14 novembre 2000, n° 98-42.371).

Dans quelles conditions des résultats insuffisants peuvent-ils justifier un licenciement ?

Si l’insuffisance de résultats ne constitue pas un motif autonome de licenciement, elle peut néanmoins contribuer à caractériser une cause réelle et sérieuse.

Encore faut-il que plusieurs conditions soient réunies, ces dernières étant régulièrement rappelées par la jurisprudence.

En premier lieu, les objectifs fixés doivent être réalistes et compatibles avec la situation du marché.

Leur appréciation dépend notamment des fonctions exercées, des compétences du salarié, des moyens mis à sa disposition et du délai accordé pour les atteindre.

Des objectifs manifestement excessifs ou irréalisables ne sauraient donc justifier une rupture du contrat de travail.

L’employeur doit également pouvoir établir que les mauvais résultats sont personnellement imputables au salarié.

Cette exigence suppose de prendre en considération les circonstances dans lesquelles celui-ci exerce ses missions.

Une conjoncture économique défavorable, une modification du secteur commercial, une organisation défaillante ou encore l’absence de moyens adaptés peuvent expliquer des performances insuffisantes sans que la responsabilité du salarié soit engagée.

De même, l’employeur reste tenu, conformément à l’article L. 6321-1 du Code du travail, d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail.

Il ne peut donc lui reprocher des lacunes résultant d’un défaut de formation ou d’accompagnement dont il serait lui-même responsable.

Enfin, les mauvais résultats doivent être appréciés sur une période suffisamment représentative. Une baisse ponctuelle de performance ne permet pas nécessairement de caractériser une insuffisance professionnelle durable.

Les juges peuvent notamment tenir compte de l’ancienneté du salarié, de ses résultats antérieurs ou encore des performances obtenues par d’autres salariés placés dans des conditions comparables.

Insuffisance professionnelle ou faute : une distinction déterminante

Lorsque les mauvais résultats sont directement imputables au salarié, l’employeur doit encore identifier la nature des manquements reprochés.

Deux situations doivent être distinguées.

L’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement lorsque les résultats insuffisants révèlent des lacunes objectives et persistantes dans l’exécution des missions confiées.

Il peut notamment s’agir d’un manque de compétences, de difficultés techniques ou d’une incapacité à accomplir correctement les tâches relevant du poste.

Dans cette hypothèse, le licenciement présente un caractère non disciplinaire. L’employeur n’a donc pas à démontrer l’existence d’une faute. Il n’est pas non plus tenu pas le délai de prescription des faits fautifs de 2 mois comme en matière disciplinaire.

En revanche, lorsque les mauvais résultats découlent d’une mauvaise volonté délibérée, d’un refus d’exécuter les instructions ou de négligences volontaires, le licenciement peut relever du terrain disciplinaire.

Cette distinction n’est pas sans conséquence sur la procédure applicable et les indemnités susceptibles d’être versées au salarié.

En cas de contestation, le conseil de prud’hommes apprécie la réalité et le sérieux des motifs invoqués, au regard des éléments produits par les parties.

Conformément à l’article L. 1235-1 du Code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut notamment prétendre à une indemnisation dans les conditions prévues par l’article L. 1235-3 du Code du travail.

En définitive, l’absence de résultats ne suffit pas : encore faut-il démontrer les raisons sous-jacentes de cette insuffisance.

Pour l’employeur, la sécurisation d’une telle procédure suppose donc une analyse précise des objectifs fixés, des conditions de travail et des manquements effectivement imputables au salarié.