Vers un assouplissement de l’obligation de sécurité ?
    Mis à jour le 9 juin 2016

    L’employeur a l’obligation de prendre et de mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

    La Cour de cassation a affirmé à de nombreuses reprises, depuis 2002, qu’il s’agissait d’une obligation de sécurité de résultat.

    Ceci signifie que l’employeur doit atteindre le résultat visé et qu’il doit en assurer l’effectivité.

    Autrement dit, dès qu’une atteinte à la santé ou à la sécurité du salarié était établie, il fallait jusqu’alors conclure au manquement de l’employeur à son obligation.

    L’obligation de sécurité comprend la mise en œuvre d’actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés (article L4121-1 du Code du Travail).

    L’employeur doit également veiller à l’adaptation de ces mesures en fonction des changements pouvant intervenir, ainsi qu’à leur amélioration.

    Dans un arrêt remarquable de la Chambre sociale du 25 novembre 2015 (n° 14-24.444 (n° 2121 FP-PBRI), B. c/ Sté Air France), la Cour de cassation semble revenir sur la nature de l’obligation de sécurité, et marquer un virage dans sa jurisprudence.

    En effet, elle considère pour la première fois qu’à partir du moment où l’employeur a pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail, il ne méconnait pas son obligation de sécurité.

     

    L’article L 4121-2 du Code du Travail liste des principes généraux de prévention pour guider l’employeur dans le respect de son obligation :

    « Article L4121-2

     L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

     1° Eviter les risques ;

     2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

     3° Combattre les risques à la source ;

     4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

     5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

     6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

     7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

     8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

     9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

     

    En d’autres termes, quand bien même il y aurait atteinte à la santé ou à la sécurité d’un salarié, l’employeur pourrait désormais s’exonérer de sa responsabilité s’il parvient à démontrer avoir respecté ces 9 principes dans les faits.

    La condamnation de l’employeur ne serait donc plus systématique comme c’était le cas jusqu’à présent.

    Nous pouvons donc valablement nous interroger sur la nature que semble vouloir donner actuellement la Haute Juridiction à cette obligation essentielle de l’employeur.

    Cet arrêt pourrait bien être le point de départ de la mutation de l’obligation de sécurité de résultat vers une obligation de sécurité de moyens.

    Depuis cet arrêt remarquable de la Haute Juridiction, se posait donc la question de la portée de l’évolution ainsi engagée.

    L’arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 1er juin 2016 (n°14-19702) vient en partie y répondre, du moins s’agissant de l’application au cas du harcèlement moral.

    Auparavant, la Cour de Cassation considérait que l’employeur manquait à son obligation de sécurité à partir du moment où l’un de ses salariés avait été victime de harcèlement moral, quand bien même il avait pris des mesures en vue de faire cesser les agissements de harcèlement moral.

    En effet, il était procédé à une application stricte de la notion d’obligation de résultat.

    Or suite à l’évolution jurisprudentielle de fin 2015, et dans cet arrêt du 1er juin 2016, la Cour de cassation énonce : « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. »

    Désormais l’employeur pourra donc s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral, sous réserve de démontrer qu’il a bien respecté les conditions cumulatives suivantes:

    –          Des mesures de prévention du harcèlement moral : il devra justifier « avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail » ;

    –          Des mesures pour faire cesser le harcèlement : dès lors que l’employeur est « informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral », il devra justifier avoir « pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ».

    Avoir fait cesser les agissements constitutifs de harcèlement moral n’est  donc pas un élément suffisant, mais il n’en demeure pas moins nécessaire.

    Cet arrêt confirme donc bien la mutation amorcée de l’obligation de sécurité de l’employeur.